近日，一段北京某科技公司女高管違法解聘員工的視頻引起廣泛關(guān)注。視頻中，女高管態(tài)度極其蠻橫，聲稱“我現(xiàn)在就違法解除”“我違法你管得著嗎”?當被辭退者提出依法維權(quán)時，她又聲稱“一審二審我有的是人”，且威脅道“你試試看，你兩年半找不到工作”。

  態(tài)度囂張、藐視法律、踐踏勞動者尊嚴……這個女高管的言行引起網(wǎng)友極大憤慨。有人憤怒道“是誰給你的權(quán)力，讓你這樣飛揚跋扈”“挑戰(zhàn)法律、蔑視法律”;有人理性分析“明目張膽、理直氣壯地違法，說明違法成本很低，有恃無恐”;有人悲觀地說“現(xiàn)實社會中還有很多被隨意辭退、沒有任何補償?shù)娜耍蟛糠秩藳]有抗爭到底的勇氣”。

  近年來，類似企業(yè)高管態(tài)度囂張地解聘員工的事件時有發(fā)生，背后折射的是企業(yè)與勞動者法律知識的不對稱，以及勞動者維權(quán)成本高、時間長的困境。針對這起事件中涉及的幾大焦點問題，《法治日報》記者采訪了業(yè)內(nèi)專家。

  焦點一 女高管“口出狂言”底氣何來

  視頻引發(fā)全網(wǎng)關(guān)注后，涉事女高管所在公司回應(yīng)稱，因勞動者孫某工作能力不勝任，公司決定不予通過試用期。經(jīng)協(xié)商一致，去年12月1日雙方簽署解除勞動關(guān)系協(xié)議，公司按照協(xié)議于去年12月8日足額支付了11月份工資及離職補償金。

  回應(yīng)并未平息爭議。不少網(wǎng)友提出：既然合法解除、協(xié)商一致，雙方為何會發(fā)生糾紛?女高管的態(tài)度讓人不適，她為何敢如此“口出狂言”?

  “視頻中的女高管如此‘口出狂言’，是其法律意識淡薄、職業(yè)素養(yǎng)低下的體現(xiàn)，同時也是用人單位違法成本低、勞動者維權(quán)成本高、維權(quán)時間長，以及一些企業(yè)對勞動者維權(quán)‘歧視’等社會問題的集中體現(xiàn)。”勞動法領(lǐng)域從業(yè)近20年的北京律師賈寶軍說。

  北京德和衡(上海)律師事務(wù)所高級合伙人邢芝凡說，實踐中，用人單位可以單方解除勞動關(guān)系，勞動關(guān)系一經(jīng)解除，用人單位在短期內(nèi)只負有與勞動者做好離職交接工作的義務(wù)。而反觀勞動者一方，一旦被用人單位單方解除勞動合同，可能產(chǎn)生諸多負面影響。比如，離職證明上留下單方解除的記錄，影響勞動者繼續(xù)求職，“還有企業(yè)通過切斷勞動者工資的方式，導致勞動者如果不立即找工作而是糾纏于勞動仲裁、訴訟，將對個人生活產(chǎn)生較大影響”。

  同時，邢芝凡提到，即使勞動者堅持維權(quán)，在大多數(shù)情況下，相較于用人單位，勞動者沒有專業(yè)法律人士事先和持續(xù)的支持，在處理糾紛時往往比較吃力。即使最終維權(quán)成功，可能違法解除的賠償金也不足以覆蓋勞動者的維權(quán)支出。

  在受訪專家看來，上述種種因素，都導致一些企業(yè)認為拿捏住了勞動者，可以隨意“炒魷魚”，這可能就是視頻中女高管“口出狂言”的底氣。而實際上，女高管的不少言行，已涉嫌違反就業(yè)促進法、勞動合同法等多部法律法規(guī)。

  賈寶軍分析說，從女高管言行來看，無理由強行解聘勞動者、以勞動者再就業(yè)難相威脅，違反了就業(yè)促進法中用人單位應(yīng)當保障勞動者合法權(quán)益、勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)權(quán)利的規(guī)定;拒絕發(fā)放工資和支付經(jīng)濟補償金，則侵犯了勞動者依法獲得勞動報酬和經(jīng)濟補償金的權(quán)利;以勞動者維權(quán)難進行恐嚇，逼迫勞動者接受其違法行為，構(gòu)成了脅迫，屬于勞動合同法規(guī)定的無效行為。

  焦點二 維權(quán)勞動者會被行業(yè)封殺嗎

  視頻中引人共鳴的點還有，勞動者多次想質(zhì)疑高管違法解除勞動合同卻被駁斥，女高管稱取消勞動者在公司的全部權(quán)限，直接“轟出公司”，以達到解除勞動合同的目的。

  “企業(yè)擁有經(jīng)營管理的絕對控制權(quán)，可以通過撤銷門禁、關(guān)閉賬號、架空職權(quán)、轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)等手段輕松實現(xiàn)對勞動者勞動條件的剝奪，在這方面勞動者天然屬于弱者。”賈寶軍說。

  而這樣的“弱勢”可能還會延續(xù)到未來就業(yè)。網(wǎng)友熱議中，不少人稱，女高管所言讓維權(quán)勞動者“找不到工作”，直戳勞動者軟肋，因為現(xiàn)實中確實有少數(shù)企業(yè)會“歧視”維權(quán)的勞動者。

  賈寶軍對此頗為認同。他告訴記者，女高管的言行，既是“赤裸裸的威脅”，也是“心理博弈”，想讓維權(quán)勞動者知難而退。但隨著勞動者法律意識的提高，特別是涉及較大賠償金額的情況下，絕大部分勞動者依然會積極維權(quán)，只有少數(shù)失業(yè)后很快面臨生存壓力的低抗風險人群可能會選擇屈服。

  一些網(wǎng)友擔憂：勞動者依法持續(xù)維權(quán)，是否可能面臨視頻中提到的影響再就業(yè)，甚至被行業(yè)封殺的問題?

  在上海政法學院司法研究所教授王倩看來，原則上勞動者依法維權(quán)并不影響再就業(yè)，不過用人單位招錄新勞動者一般要求提交原用人單位出具的解除或終止勞動合同的證明，這方面可能會對勞動者再就業(yè)產(chǎn)生一定的阻礙。如果原用人單位不愿意配合出具，勞動者可以向勞動監(jiān)察大隊投訴。

  邢芝凡提醒道，勞動者面臨違法解除時，如果依法要求恢復(fù)履行勞動合同，則在裁決或判決生效之前，勞動者是不能重新就業(yè)的。如果選擇要求支付違法解除勞動合同賠償金，原則上對重新找工作不存在阻礙，“但也要將‘背調(diào)’因素考慮進去”。

  所謂“背調(diào)”，即企業(yè)的人力資源部門通常會對擬錄用或新錄用的試用期勞動者進行背景調(diào)查。“如果發(fā)現(xiàn)有糾紛，會提高對該勞動者的關(guān)注度，可能考核更加嚴格，也有單位甚至直接不予錄用。”邢芝凡說。

  王倩告訴記者，實踐中，的確存在部分用人單位不愿意招錄曾經(jīng)有過維權(quán)記錄的勞動者的情況。用人單位可以通過各種渠道了解相關(guān)情況，所以將來有必要對涉及勞動爭議的裁決等信息進行相應(yīng)處理，避免勞動者在背景調(diào)查中被用人單位直接否決。

  “對于職場‘黑名單’還需要區(qū)分情況，如果勞動者此前有相關(guān)違法犯罪或嚴重違反職業(yè)道德的行為，那么用人單位拒絕錄用無可厚非。否則屬于侵害勞動者的就業(yè)權(quán)益，但企業(yè)不予錄用的原因很多時候是不予透露的，所以勞動者在實踐中難以收集相關(guān)證據(jù)，也缺乏有效的救濟手段。”王倩說。

  不過，受訪專家也強調(diào)，大部分企業(yè)都不會不分青紅皂白地給維權(quán)勞動者扣上“問題勞動者”的標簽，大多數(shù)情況下，勞動者有解釋說明的機會。“尤其是對于視頻中這種赤裸裸地明知故犯，我們應(yīng)該鼓勵勞動者勇敢地拿起法律武器維護自身合法權(quán)益。”賈寶軍說。

  焦點三 維權(quán)是否存在耗時費力問題

  上述視頻中，最令網(wǎng)友憤怒的是女高管那句“仲裁打官司至少兩年，你別找工作，反正我有飯吃”。有網(wǎng)友提出，一些用人單位正是拿捏住了勞動者這樣的心理：維權(quán)耗時費力，拖不起、等不起，只能放棄。

  那么，對于一些勞動爭議案件，真如女高管所說，需要走“一裁兩審”程序、得耗時至少兩年嗎?

  在中國勞動關(guān)系學院法學院學術(shù)委員會主任沈建峰看來，這是對我國勞動爭議處理制度運行效能存在誤解。“經(jīng)過多年的制度創(chuàng)新探索，包括一裁終局的落實、裁審銜接的推進等，我國仲裁結(jié)案的比例已經(jīng)大大增加。2022年這一數(shù)據(jù)為72.6%，也就是72.6%的案件可以在仲裁階段辦結(jié)。而仲裁的辦案時間是60天。這意味著大部分仲裁案件會在比較短的時間內(nèi)解決，不會拖一兩年”。

  沈建峰直言：“勞動關(guān)系運行的過程中，雙方均應(yīng)平等、誠信和合法地對待對方。用恐嚇、脅迫等方式進行管理或者溝通，不僅有違和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的要求，而且有可能構(gòu)成違法行為。”

  王倩告訴記者，勞動者維權(quán)需要預(yù)計相應(yīng)的時間成本和經(jīng)濟成本，實踐中的確存在勞動者因為耗時耗力而放棄維權(quán)的情形。時間方面，勞動者需要先提起勞動仲裁，如果對仲裁結(jié)果不滿意，可能還要起訴到法院，走完“一裁兩審”的程序通常需要較長時間，隨著勞動人事糾紛增加，各地勞動人事仲裁院和法院人手有限、負荷較重，客觀上也導致了爭議解決時間的拉長。

  費用方面，勞動仲裁不收費，法院對勞動爭議案件也只收取10元案件受理費，如果勞動者選擇請律師代理案件則會產(chǎn)生律師費，當然勞動者也可以自行維權(quán)或者申請法律援助，另外還可以撥打人力資源社會保障部門的熱線獲得免費咨詢。

  “對勞動者來說，勞動爭議是否值得啟動司法程序進行維權(quán)、如何提前保全收集證據(jù)、面臨類似視頻中的粗暴對待時如何應(yīng)對等都是很棘手的問題。”賈寶軍說，實踐中，勞動者確實存在一定的困境。

  為此，邢芝凡建議，勞動者應(yīng)注意向用人單位詢問解除勞動合同的理由，注意及時保存案件相關(guān)證據(jù)，在自勞動關(guān)系解除之日起一年內(nèi)，有權(quán)向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。

  對于結(jié)果，王倩說，勞動合同法第48條明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的法律責任，除非勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，原則上勞動者可以在“繼續(xù)履行勞動合同”和“賠償金”之間做出選擇。最后的結(jié)果大多是用人單位支付賠償金。

  “對于何為‘勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行’，各地勞動仲裁和法院的理解不太一樣，由于案件審理期間可能出現(xiàn)合同到期、勞動者到達退休年齡或單位破產(chǎn)等情形，外加勞動合同作為繼續(xù)性合同對當事人之間的信賴基礎(chǔ)要求又比較高，判令繼續(xù)履行可能導致‘強扭的瓜不甜’從而引發(fā)后續(xù)爭議，所以實踐中要求用人單位支付賠償金的占大多數(shù)。”王倩解釋說。

  王倩建議，遭遇用人單位違法解除勞動合同，勞動者無法和單位自行協(xié)商解決矛盾的，可以求助于基層勞動爭議調(diào)解組織，各街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本都設(shè)置了勞動爭議調(diào)解委員會，部分勞動人事仲裁院也有調(diào)解中心，如果在他們介入下仍然無法和單位達成一致，可以及時提起勞動仲裁。實踐中也有勞動者選擇通過媒體曝光，此時需注意依法維權(quán)，不要有侮辱、誹謗等行為，否則可能存在侵犯他人名譽權(quán)等法律風險。

  邢芝凡則呼吁，企業(yè)應(yīng)當自覺遵守國家法律、依法保障勞動者合法權(quán)利。勞動者面對企業(yè)的違法、違規(guī)行為可注意留存證據(jù)，與企業(yè)進行協(xié)商、向工會反映情況，也有權(quán)向有關(guān)部門進行投訴舉報，或進行勞動仲裁。有關(guān)部門要加強勞動監(jiān)察執(zhí)法，對違法違規(guī)企業(yè)依法進行查處。(記者 趙麗 見習記者 丁一)